Редакция «ОРД» получила письмо, а точнее сказать, настоящий трактат, который долгое время не решалась публиковать. Прежде всего в силу его большого объема и философского характера. Мы не знаем, кто является автором или авторами этого труда. Не знаем, кто скрывается под подписью ППЧ – РБС. Тем не менее, мы публикуем фрагменты этого труда с надеждой, что они станут началом дискуссии на волнующие наших читателей темы.
«Одним из основополагающих и главенствующих элементов, который отражает действительные цели любой реформы – это цели, задачи и соответствующая им структура государственного органа, в том числе СБУ. Здесь надо помнить (оговаривалось выше), что правоохранительная система и система спецорганов (как и любые другие системы нашего государства) создавались тоталитарным режимом и выстраивались они для достижения именно тоталитарных, а не демократических целей. Поэтому, если кто-то хочет провести демократические реформы, должен это понять. Понять он должен также то, что это сложнейший процесс, требующий к себе самого серьезного научного подхода, самого пристального исследования. А не “тяп-ляп” и за 2-3 месяца все готово. Это задача комплексная, а потому требующая комплексного, вдумчивого и осторожного подхода ко всем элементам этих систем (правоохранительная система и система спецорганов). О таком подходе мы подробно останавливались выше. Хотим здесь упомянуть лишь несколько аспектов.
Нужно четко определиться со всеми элементами, составляющими понятие “безопасность государства” и “безопасность страны”. Определиться какие из этих элементов должны относиться к компетенции тех или иных силовых органов. Четко разграничить компетенцию. Четко определить те элементики, штрихи, мельчайшие детали, которые определяли и определяют тоталитарную сущность всей современной системы безопасности государства в целом, как системы доставшейся в наследство. Потом, неторопливо, научнообосновывая каждый элемент и систему его взаимосвязей, выстраивать всю систему, определив перед этим цели и задачи системы, четкое разграничение функций и ответственности каждого элемента, определяя механизмы, которые удержат элементы в “демократическом поле”. И лишь после этого оптимально компоновать подсистемы и их структурные элементы. Нам могут возразить и сказать, что у нас уже есть законы, есть подсистемы (например: СБУ, МВД и т.д.) системы безопасности государства. Но это же наследие прошлого времени. А посмотрите на законы и разного рода подзаконные и ведомственные акты. Во многих случаях бросается в глаза то, что проекты многих из них готовились не совсем компетентными людьми. Посмотрите на понятийный аппарат, заложенный во многих законах – это же вульгаритет, дилетантство. А ведь еще в 4 – 5 в.в. до н.э. один известный философ и руководитель заострял внимание на то, что “большинство конфликтов и войн начиналось именно от недопонимания значений слов, от слабого знания терминологии”. Определение значения чего-либо, т.е. дефиниции или терминология — это есть процесс конкретизации отображенной в сознании цели, т.е. само начало любой деятельности. Как вы лодку назовете, так она и поплывет. Вот так она и плывет.
С учетом того, что все руководящие звенья Службы были ранее заполнены на основе вышеупомянутых принципов старой кадровой политики, не маловажную роль в преддверии настоящего реформирования может сыграть опыт французских революций и Октября – комиссары. Также — создание из порядочнейших сотрудников Службы, которых можно найти на основе социологических опросов, при Голове Службы независимой комиссии по всестороннему изучению и отбору кандидатов на руководящие должности. Отобранные комиссией кандидаты обязательно должны пройти специальную академическую подготовку (наподобие Высшей школы), чтобы набраться нужных для будущего умелого управления знаний. Нужно лозунг современных руководителей — “Руководитель может ничего не знать, лишь бы подчиненные чего-то делали”, заменить старым — “Каждый руководитель должен все знать и учить подчиненных”. Упомянутая комиссия (временно) могла бы и объективно оценить морально-деловые качества нынешних назначенцев, ставя заслон старой “позвоночно-кумовской, семейно-клановой, земляческой” системе подбора и расстановки кадров. Над этим следовало бы очень задуматься. Но дело это очень сложное, особенно, комиссары и, особенно, в условиях почти полного отсутствия у “новой” власти “опытного, здорового, честного, чистого, профессионального морально-нравственного резерва”.
Не маловажным фактором, который сказывался и с каждым годом (с учетом реформирования и совершенствования работы спецорганов других стран, а также реформирования, правда не в лучшую сторону, нашей системы образования) будет все больше и больше сказываться на результатах и эффективности работы нашего спецоргана, есть недопонимание руководителями места и роли научных, аналитических, информационно-аналитических центров и подразделений. В условиях отсутствия в СБУ так называемого штаба, как основного органа управления и выработки решений, именно эти подразделения выполняют его роль или большую часть его функций. Но в условиях отсутствия классической системы подбора и расстановки руководящих кадров, в условиях разрушения и отсутствия системы подготовки руководящих кадров, откуда молодым “позвоночнопродвинутым”, а потому и с огромным апломбом, современным “руководителям”, которым “все до одного места” (ни каких морально-нравственных ограничений), это знать, об этом догадываться. Эта болезнь не только нынешних молодых недоучившихся (недобравших, до определенного уровня руководства, знаний) и не добравших опыта руководителей. Этой болезни многих руководителей советского и постсоветского времени множество десятков лет. Многие из них были недоучками (в прямом смысле), а потому недолюбливали науку и ее выводы. Будучи в душе солдафонами (присуще многим недоучкам), такие руководители считают себя “пупом Земли”, а свои валюнтаристские, не продуманные решения — непререкаемо наиправильнейшими. Жизнь же все, со временем, расставила по своим местам. В конечном итоге такие руководители добили величайшую страну! Наши же молодые руководители разных уровней и понятия, даже элементарного, не имеют о том, что такое наука управления, какие функции и задачи должно выполнять управленческое звено и на кого оно должно опираться в своей деятельности, чтобы принимать оптимальные решения. Они не осознают (и не хотят осознавать, т.к. у них одна мечта – быстрее получить максимум возможного из своего руководящего положения) ни место, ни роль систем и подсистем сбора и обработки (анализ, синтез, прогнозирование, пролонгация, экстраполяция и т.д.) информации в процессе управленческой деятельности. Стучать кулаком по столу и кричать – вот, что для многих из них означает управлять. Им даже невдомек, что система сбора и обработки (анализа) информации имеет многоуровневый характер, что есть понятия “первичной”, “вторичной”, “третичной” и т.д. обработки информации, что эта система, наряду с научным обеспечением и другими, является одним из фундаментов выработки и принятия оптимальных решений. А ведь каждый уровень обработки информации решает свои специфические задачи, использует свои методы, приемы и механизмы, а его данные и выводы являются основой выработки решений определенного уровня и основой работы следующего более высокого уровня. На каждом уровне задачи по обработке информации расширяются и усложняются. Возрастает количество этой информации и ее источников, усложняются механизмы и процессы ее обработки, возрастает уровень обобщения, подключаются новые блоки (статистические, эвристические, лингвистические, логические, логико-математические, научные, диалектико-философские, прагматические, иррациональные и рациональные и т.д.). Усложняются требования к выдаваемым результатам, т.к. возрастает уровень и степень ответственности за принятые на их основе решений. Там, где это все понимают (развитые страны), там и отношение к таким подразделениям соответствующее и каждый более высокий уровень таких подразделений укрепляется и насыщается специалистами более высокой квалификации. Идет специализация деятельности оперов и аналитиков. Опера добывают информацию. Первичный уровень аналитиков работает с первичной информацией добытой операми. Производится определение ее истинности, ложности и оперативной ценности, ее значимости, важности и дальнейшего уровня обработки (стратегический, оперативный, тактический и т.д.). Выявляются характерные признаки и детали, которые станут основой последующей характеристики этой информации, характеристикой объекта, характеристикой источника и эффективности работы оперов и т.д. Производится первичное, элементарное обобщение информаций и первичных данных. Последующий уровень обработки подключает дополнительные блоки обработки, т.к. увеличивается количество источников подачи информации, происходит первичный сравнительный и системный анализ, подключается дополнительная информация и т.д., определяются направления деятельности объектов, тенденции и т.д. и т.п. Работа последующих уровней еще более усложняется, т.к. они работают уже со сложнейшей комплексной информацией, прогнозируют действия сторон и возможные меры противодействия, “выискивают” нарождающиеся угрозы и т.д. От их работы, их выводов и предложений зависит правильность принятых стратегических управленческих решений. Ну и т.д.
У нас же, особенно в современных в органах безопасности, отношение к этому вопросу наплевательское. Многие руководители считают, не допонимая ни места ни роли таких подразделений, что они “сами с усами” и со всем справятся сами. Однако, результаты деятельности с каждым годом все хуже. Мы несколько остановились на этой проблеме, потому что давно в Службе надо менять отношение к оперативной, аналитической и научной работе, менять, вообще, взгляды на современную работу и специализацию работы. Ранее, некоторым из нас, приходилось объяснять некоторым руководителям эти тривиальные, в общем-то, вещи. Доходило не всегда легко. Вот и сейчас, в условиях надвигающейся реформации, думаем, что об этом нелишне напомнить. Ведь у многих умников хватит желания, вместо того чтобы укрепить такие подразделения, разогнать их. Но ведь потом опять их будут собирать – никуда они не денутся. Зачем же лишние ошибки.
Например, в спецслужбах и правоохранительных органах развитых стран на одного оперативника приходится 2-3 аналитика, а уровень оплаты их труда не ниже, а даже выше. В тех же США за последние 10-15 лет, благодаря только исключительно труду аналитиков, было выявлено до 70% из всех выявленных и разоблаченных агентов и штатных сотрудников спецорганов других стран, пойманных рецидивистов и т.д. Должность аналитика одна из престижнейших. Многие оперативники, особенно будущие руководители, “прокручивались и прокручиваются” через аналитические или научные подразделения, где они учатся активизировать процессы умственной деятельности, совершенствуют и расширяют знания и навыки, совершенствуют логику, дедукцию, интуицию, процессы и широту мышления, широту и глубину кругозора, умение делать правильные выводы и т.д. Знаменитое “11 сентября” показало ложность взглядов некоторых руководителей заокеанских структур, которые попытались уменьшить роль и значение таких подразделений. Сейчас, как и прежде, за Океаном усиливают и укрепляют такие подразделения. Так давайте брать лучшие примеры. (Справка. Из 20-30 оперов “толковым” аналитиком может быть, как показывали исследования, правда не наши, и практика, только один. Аналитик – это симбиоз широчайших знаний и опыта, позволяющий получать высокий КПД из любой работы. Если в Службе наплевательское отношение к аналитической и научной работе и их результатам, то и результаты Службы поэтому сами говорят за себя).
Несколько слов о НБР. На современном этапе, на наш взгляд, этот элемент лишний. Он только усложнит деятельность всей правоохранительной системы. Лишь только комплексный подход (о котором выше писалось), с привлечением научных, аналитических и других центров, к реформированию государства, в т.ч. и всей системы безопасности государства, может помочь найти выход в проблеме как построения демократического общества, так и всех его элементов.
Немного о наполнении структуры, т.е. кадрах СБУ, системе подбора, расстановки и прохождения службы. По сравнению с классическими, устоявшимися периодами, современный процесс наполнения структуры изменился до неузнаваемости, что привело к резкому всплеску негативных явлений. Ранее основную массу кандидатов составляли люди, уже прошедшие некоторую жизненную школу, т.к. отбор производился на предприятиях, в ведомствах и учреждениях и т.п. Немаловажным фактором был морально-нравственный фактор, человеческий фактор. Люди спокойно работали годами на должностях оперов и старших оперов (зарплата, правда, была относительно хорошая). А сейчас? На морально-нравственный фактор почти ни какого внимания. Молодежь приходит, в основном, без жизненного опыта, а многие “по звонку”. Академия – это хорошо и, даже, отлично. Но когда такая молодежь пробегает ступени опера и старшего опера за 1 – 3 года, что можно ожидать хорошего? Какими они будут руководителями? А когда за 3 — 4 года люди получают по 4 – 5 “досрочных” званий? Что можно ожидать от такой системы? Ломать все это нужно. А таких людей – в отстой. Ломать нужно “позвоночную” систему “кумовства”, “землячества”, “круговой поруки” и т.д. и переходить на демократические общественные рельсы, особенно, с системой подбора, выращивания и подготовки руководящих кадров. Нужно через социологические опросы найти честнейших и порядочнейших людей и создать из них кадровую комиссию по подбору и расстановке руководящих кадров. А “зеленую” молодежь необходимо проводить по каждой из первичных ступенек (оперской и старшеоперской) по 6 – 7 лет, не менее (но оплата их труда должна быть хорошей – иначе уйдут по ту сторону баррикад). Тогда и опыт будет и мастерство. А “лишние в нашем деле” люди отсеются сами собой. К слову, из-за не слишком высокой оплаты труда у современного опера, особенно молодого, цель в жизни (потаенная мысль) не очень хорошая, с моральной точки зрения – по возможности как можно быстрее получить “компрометирующую” информацию, без ее последующей легализации, на какой-либо “денежный объект” и использовать ее в своих целях. Здесь надо всем крепко задуматься об оплате и организации труда сотрудников Службы.
Еще одним серьезным элементом, требующим, на наш взгляд, в будущем некоторого реформирования и внесения в него изменений – это система планирования ОСД и критерии оценки ее эффективности. Здесь надо многое менять. Не “низы” должны планировать свою деятельность и предлагать “верхам” “одобрить” ее, а, как и везде в развитом мире, “верхи” должны заниматься выработкой основных решений и планировать основную деятельность, ее направления и основные черты. Лишь “верхи” обладают информацией и взглядами руководства государства, которые позволяют на перспективу планировать деятельность организации. А сейчас в структуре все наоборот. Нужно ядро, обладающее функциями главного штаба специального правоохранительного органа, функциями армейских оперативных управлений. Оно должно в комплексе прогнозировать и на далекую и на близкую перспективу деятельность Службы и ее основных элементов. Вот над чем надо думать. А более низкие структурные ступени, скорректированные и направленные верхами, смогут тогда четко, а не высасывая из пальца, планировать свою работу и корректировать ее.
Немаловажным фактором в деятельности Системы должны играть критерии оценки эффективности деятельности как каждого сотрудника, ее элементов, так и самой системы в целом. По ним необходимо оценивать все направления деятельности, особенно управленческих звеньев. Их (действительно объективных и всеохватывающих), как мы знаем, до настоящего момента нет. Есть какие-то жалкие пародии. Однако, хотим заострить внимание на том, что разработка объективных критериев – это достаточно длительный процесс. Например, в советское время для разработки критериев деятельности силовиков (и не только) привлекались десятки НИИ. Ведь критерий – это очень тонкий инструмент. Он легко может “зарезать”. Критерии эффективности деятельности во многом определяют и бывают основой для разработки организационного построения структур. Не верьте, что объективные критерии можно разработать за 2 – 3; 5 – 6 месяцев или, что их вообще нельзя разработать. Это процесс длительный, но они нужны и, в большей степени, математически обоснованные и математически рассчитанные. Критериев боятся те, кто “волнуется” за свое кресло. Любой процесс можно описать математически. Но критериями должны быть не абсолютные показатели и результаты, а относительные показатели, т.е. эффективность, как степень достижения (процент) максимально возможного результата. Вот когда будут иметься такие объективные критерии, когда каждый руководитель воочию увидит КПД (коэффициент полезного действия) своего “руководства” и управления, только тогда можно будет объективно подводить итоги деятельности и оценивать работу каждого руководителя и его компетентность.
С уважением ко всем читателям, ваши ППЧ – РБС.
